Kuo headhuntingas skiriasi nuo įprastos atrankos
Įprasta atranka veikia paprastai: pateikiamas skelbimas, surenkami CV, peržiūrimi kandidatai. Modelis pasiteisina, kai pozicija masinė ir rinkoje yra aktyviai ieškančių žmonių. Bet kuo aukštesnė pozicija, tuo mažiau tinkamų kandidatų aktyviai siunčia CV – stiprūs vadovai dirba kitose įmonėse, jiems gerai, jie neskaito skelbimų.
Tiesioginė vadovų paieška – kitas modelis. Konsultantas pradeda ne nuo skelbimo, o nuo rinkos kartografavimo: identifikuoja įmones, kuriose dirba tinkami specialistai, ir kontaktuoja juos asmeniškai. Tai darbas su pasyvia rinkos dalimi, į kurią standartinis HR neateina.
Penki tiesioginės paieškos etapai
1 etapas – pareigybės apibrėžimas. Tai daug giliau nei pareigybės aprašymas. Reikia susitarti, kokį konkretų rezultatą įmonė tikisi pasiekti per pirmuosius 12 mėnesių, kokie sprendimai bus šio vadovo rankose ir su kuo realiai jis dirbs kasdien. Be šio etapo paieška tampa „bet kuris geras vadovas".
2 etapas – rinkos kartografavimas. Konsultantas identifikuoja 80–150 įmonių, kuriose galėtų dirbti tinkami kandidatai, ir konkrečius žmones tose įmonėse. Šis sąrašas paprastai yra išliekantis turtas, net jei konkretus kandidatas pasamdomas iš pirmų 10–15.
3 etapas – kontaktavimas. Kandidatai pasiekiami diskretiškai, dažniausiai per LinkedIn arba asmenines pažintis. Pirmas pokalbis paprastai trumpas – tikslas nustatyti, ar žmogus apskritai svarstytų pokytį ir ar jo profilis atitinka.
4 etapas – įvertinimas. Su 5–8 stipriausiais kandidatais vyksta gilūs interviu, kompetencijų patikra, referensų rinkimas. Geras headhunteris šiame etape vienodai vertina ir paties kandidato tinkamumą, ir realią motyvaciją keisti darbą.
5 etapas – derybos ir įvedimas. Tarpininkavimas derantis dėl atlygio, sąlygų ir pradžios datos. Geriausi konsultantai lieka šalia ir pirmus 3–6 mėnesius – įvedimo laikotarpiu, kai didžiausia tikimybė, kad samdymas „nesuksis".
Kada įmonei verta rinktis headhuntingą
Tiesioginė vadovų paieška kainuoja kelis kartus daugiau nei įprasta atranka, todėl ji prasminga konkrečiose situacijose. Tipiniai atvejai:
- • Aukščiausio lygio pozicija (CEO, COO, CFO, CHRO, CTO), kur klaida kainuoja metus laiko ir didelę dalį pelno.
- • Siaurai specializuotos srities vadovas, kurio Lietuvos rinkoje yra vos 20–50 tinkamų žmonių.
- • Konfidenciali atranka, kai dabartinis pareigybės šeimininkas dar nežino apie pokytį.
- • Įmonės transformacijos vadovas, kuriam reikia labai specifinės pokyčių valdymo patirties.
Kur galima samdytis išorinį personalo vadovą
Vis dažniau įmonės pasirenka kitą modelį – ne samdyti pilną etatą, o pasitelkti išorinį personalo vadovą dalimi laiko. Tai vadinama fractional CHRO arba interim modeliu. Vienas patyręs specialistas dirba 2–3 dienas per savaitę vienoje įmonėje, likusias – kitose. Tai prasminga, kai įmonėje 30–150 darbuotojų: per maža pilnam HR vadovui, per didelė be jo.
Išorinį personalo vadovą galima samdytis per executive search konsultantus, specializuotas interim agentūras arba per strateginius konsultantus, kurie dirba su organizacine struktūra. Geras strateginis partneris paprastai ne tik suras žmogų, bet pirma padės įvertinti, ar pilnas etatas iš tiesų reikalingas, ar užtenka fractional modelio.
Klausimai, kuriuos verta užduoti headhunteriui
- • Kiek pareigybių per pastaruosius dvejus metus uždarėte šioje srityje?
- • Kaip atrodys rinkos kartografavimas mūsų pozicijai – kokias įmones žiūrėsime?
- • Kokia jūsų garantija, jei kandidatas išeis per pirmus 12 mėnesių?
- • Kaip lieka su mumis įvedimo etape?
- • Su kuo iš jūsų pastaraisiais metais samdytų vadovų galėtume pakalbėti?
Pabaigai
Vadovų headhuntingas nėra brangesnė atranka – tai kitas modelis, taikomas situacijoms, kuriose įprastas modelis neveikia. Sprendimas, kurį iš jų rinktis, priklauso ne nuo biudžeto, o nuo to, kiek kainuotų klaida arba nepasamdytas tinkamas vadovas. Daugeliu atvejų ši kaina kelis kartus didesnė už konsultanto honorarą.
Jei svarstote, ar konkrečiu atveju jums reikalingas pilnas headhuntingas, fractional modelis ar tiesiog struktūrinis vidinės atrankos pertvarkymas, šie klausimai dažniausiai aptariami strateginio konsultanto pirmajame pokalbyje.
